Turnover - Knowledge Management
Une solution multiple

D'après "l'ébauche d'article" sur fr.Wikipédia ; Turnover : "Le Turnover (rotation de l'emploi) ou renouvellement du personnel (labor / labour turnover en anglais) est le rapport de la demi-somme du nombre de salariés partis et arrivés au cours d'une période donnée au nombre moyen de salariés durant la même période (mois, trimestre, année)."

L'article (en anglais) sur en.Wikipedia : Turnover (employment), propose une définition légèrement différente "Turnover, in a human resources context refers to the characteristic of a given company or industry, relative to rate at which an employer gains and loses staff."

Le 'Turnover'

Le 'Turnover', ce n'est pas bien grave, si ce n'est ce manque de continuité remarqué par les clients : Pour lutter contre ces départs, les salaires peuvent être 'artificiellement' maintenus à un niveau plus élevé que le marché, mais la limite est vite atteinte. Pour quelles raisons les salariés quittent-ils la société ? Quels en sont les coûts ? Quelles solutions ?

Coûts liés au Turnover

Même sans comptabiliser une éventuelle prime de départ, il faut additionner les coûts directs (passage de l'annonce, cabinet de recrutement, temps pour la sélection et la formation du candidat), indirects (approche commerciale : le client n'apprécie pas le changement) et immatériels (perte de savoir-faire).

Voir la page Calculateur de rotation de personnel individuelle, présentant "Le premier calculateur online francophone de rotation de personnel" et la page permettant le calcul des coûts du Turnover.

Recherche de nouveautés, Turnover et Knowledge Management

Les salariés sont souvent poussés par une recherche de nouveauté, de projets portant sur des sujets différents (enrichissement professionnel). La société Google (Google, lauréat des entreprises où il fait bon travailler) incite ses ingénieurs à travailler un jour par semaine sur le projet de leur choix, un travail différent de celui qu'ils effectuent le reste de la semaine. Augmenter la polyvalence des salariés passe par des transferts de connaissances, des formations et accompagnements internes. J’ai trouvé sur wri un lien vers des commentaires sur le Google 20% Time et More on 20% par un salarié de Google : "a lot of this comes down to trust. One of the big parts of the secret sauce here is that Google really trusts its engineers". La première étape vers la confiance réciproque doit être franchie par le management, celui-ci doit avoir confiance en la soif naturelle de connaissances. Cette étape franchie, elle est ensuite appréciée, et constitue une lutte contre le Turnover.

Wikipédia Turnover : "Dans une société de services en ingénierie informatique, c'est le pourcentage d'informaticiens qui démissionnent, durant une année. Il convient de retrancher les nouveaux arrivant des partants pour avoir une idée sur le flux net, qui renseigne sur la prospérité de la SSII."
Regardez la page TOP 50 des SSI utilisant plusieurs critères, notamment : Ambiance générale, Rémunération et Évolution, ce qui peut donner une indication du taux de Turnover de la SSII.

Le Knowledge Management, une solution multiple au Turnover

• Le Knowledge Management réduit les coûts du Turnover

  L'un des objectifs de base du KM est la capitalisation des connaissances : la formation d'un nouveau salarié sera facilitée, le savoir-faire, l'expertise éventuelle, seront sauvegardés, facteurs diminuant les coûts directs du turnover

• Le Knowledge Management réduit le Turnover lui même

  Une stratégie Knowledge Management accompagne ou est accompagnée d'une gestion ou conduite du changement, d'une transformation d'une organisation "taylorienne" des fonctions en organisation horizontale par projets. Les salariés deviennent plus autonomes et travaillent sur les différentes facettes du métier. Cet enrichissement personnel diminue la perception de monotonie et la recherche de nouveautés à l'extérieur, d'où une diminution du turnover.

Schéma d'une entrprise apprenante, objectif d'une stratégie Knowledge Management

Les directeurs de département, les chefs de projet, les responsables de Cop, ... ont plus un rôle de coach que de manager hiérarchique Chaque employé a un profile qui lui confère des droits d'accès, en fonction de son appartenance à un service, un ou des projets, une ou des Cops. Les experts (externes et internes) sont répertoriés grâce à un Système de Gestion d'Expertise. Chaque employé dispose d'au moins un accès à l'expertise dont il peut avoir besoin Ce symbole représente une base de connaissances : Chaque CoP en maintient une sur son sujet, au niveau de l'entreprise il y a la base des experts, ... Ce symbole représente une jonction aux réseaux, chaque CoP chaque projet dispose d'un blog ou d'un wiki.

Un salarié dépend d'un département (décision du service RH), mais peut pariciper à un ou différents projets, à une ou différentes CoPs, avoir accès à différentes Bases de Connaissances, et être en relation avec de nombreuses personnes internes ou externes à l'entreprise.
Autant de sources d'enrichissements personnels, de raisons d'apprécier son ambiance de travail et de diminuer le turnover!